はじめに

 日本企業は、毎年定期的に新卒者を職務や勤務地を限定せずに採用し、定年制の下、比較的長期間勤めることを前提とし、勤務年数によって昇格・昇給が行われる人事・賃金制度、いわゆる終身雇用制を前提とした雇用形態がとられてきたと言われています。  しかし、日本にも外資系企業が進出し、人事労務管理について、職務内容を明確にし、ポストは勤続年数によって決めるのではなく、社内公募や社外から中途採用によって決し、職務内容も採用時に明確化し必ずしも長期間勤務することを前提とせずに、一定の手続や金銭的な補償、再就職支援を行ったうえで雇用を継続する事由がなくなった場合に、解雇が行われるといったようなことが行われるようになりました。  労働問題について、日本の裁判所は、雇用者(会社)と労働者(社員・従業員)との信頼関係や、信義誠実の原則、権利濫用を行ってはならないという考え方の元、例えば解雇を行う際には、合理的な理由や社会的に相当とされる理由がないと解雇は無効とするといった判断をしてきました。  ただ、会社と労働者の関係も一つのモデルで説明できるものではなく、そのモデルも多様になってきています。 裁判所においても、会社と従業員の間の関係がどうなっているのか、その具体的関係に応じて、以前と比べ、考慮する内容が多様になってきていると思われます。 例えば、従前どおりの雇用形態を行っている会社が規模縮小などのために整理解雇を行う際には、代償措置やできるだけ解雇を行わないようにという努力を行ったかどうかが重視されてその有効性が検討されていますが、長期間勤務を前提としていない会社でプロジェクトが終了してポストの必要性がなくなった際に、就職支援と金銭補償のもと解雇を行う場合には、求められる解雇の回避義務の程度が、従前取りの雇用形態の会社よりも緩やかに考えられることもあります。 このように、労働問題が起こった場合には、その会社と労働者の雇用の内容が実際どうだったのか、という具体的な内容が問題になり、その具体的な内容によっては結果が変わったりしてきます。 そこで、以下、雇用者(会社)と労働者(社員・従業員)の関係の様々な場面において、裁判所がどのようなことを考慮して判断をしているのかを以下みていくことにします。 ※以下、わかりやすくするために、雇用者のことを会社、労働者のことを社員といっていきます。

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